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半数管理者不擅长让属下负起责任
作者: 时间:2014/4/29 阅读:487次
我们期望领导人做到很多事情,比如管理、制定战略、授权、督促计划的执行等等,在这些事情当中,你认为哪一项是高管最常忽视或避而不做的?纵观全局?不是。授权?不是。详细制定项目计划?不是。虽然前述这些事情,许多高管做得还不够多,但他们最常逃避的责任就是“要求属下负起责任”。不管他们对绩效的要求讲得多么严格,等到必须严格面对属下时,领导人总是板不起脸。
  我们的数据库从2010年起,收集了超过5,400位美国、欧洲、拉丁美洲和亚太地区的高管资料,在“要求人员负起责任──在他们没有交出好成绩时要保持严肃”这个项目上,有46%的经理人被评为“表现太弱”。令人惊讶的是,不管你从哪个角度来观察这份资料,例如从由主管、同事,或甚至从属下的角度来看,结果都一样。相较于主管、中层管理者,C级领导者在这方面的表现并不是太好。不同的文化下,结果也大致相同;虽然某些国家比其他国家的责任心稍强些,但在我们研究的每个地区,这仍然是人们经常忽视的行为。
  我们刚发现这个趋势时,确实相当吃惊,因为这有违直觉。主管如此轻松就放过属下的情况如此普遍,这和我们一向以为资深经理人强硬、严格、要求成果的形象不符。虽然“广告狂人”里塑造了这种主管的形象,但高管的这个刻板印象却已严重过时。亚伯拉罕·扎莱兹尼克(Abraham Zaleznik)二十年前在《哈佛商业评论》发表经典文章《真正该做的事》(Real Work),就谈到了这个迷思。索兹尼克指出,他发现美国的企业经理人在人际关系学派日渐流行的影响之下,逐渐搁置组织的实质工作,像是创造产品和服务、塑造市场、取悦顾客、削减成本、完成该做的事,反而花费更多心力在他所说的“政治心理学”上。他的意思是说,20世纪80年代美国的经理人热衷于管理自己的人缘,比较关心的是顺利把事情办好、避免冲突,以及维持受欢迎的形象。因此,他们更关心流程和程序,而不是生产力。他在讨论该做什么事、如何去做时,尽量避免引起争议和冲突,宁可说些模棱两可的客套话,避免惹怒他人。
  我们认为这个趋势不但持续到现在,更由于职场更为多元化,尤其是年轻同事增多之后,情况变得更加恶劣。过去一年,《美国新闻》(US News)、《每日财经》(Daily Finance)、《福布斯》(Forbes)上的博客,以及《纽约时报》(New York Times)上的文章,都在质疑Y世代的职业道德和自认应得权利心态。职场(尤其是美国职场)中的最年轻成员,是在备受呵护的环境中长大;他们期待得到别人的赞美和认可,如果没有得到,便感到忿忿不平。他们不太能接受别人的批判性反馈。所以难怪在现在这个需要留住人才和争取员工向心力的时候,管理层会听到一些很蠢的建议,例如:“不要责备员工的缺点,应该要大力赞扬他们的优势。”
  不过,管理层缺乏勇气,不敢要求属下为自己的绩效负起责任,还有更深一层的解释。证据来自针对合作和“坐享其成”的问题所做的实验研究。这些研究探讨的是,当某些团队成员不尽本分,拖累其他人的绩效时,在个人层面和群体层面会产生什么结果。这个研究给我们的第一个教训是:群体之中,坐享其成和摸鱼打混的人经常占努力工作者的便宜;他们个人不必有所牺牲,便能享受身为群体一员的好处。
  但是由愿意合作、贡献一己之力的人所组成的群体,表现优于尔虞我诈、只想不劳而获的人所组成的群体。因此,一个群体如果有惩罚坐享其成的人,表现会优于不曾处罚这种人的群体。但一个有趣的发现是,出面惩罚这些人的人,在人际关系上会付出代价,因为会失去他人的支持。简单的说,群体的绩效要好,必须有人扮演黑脸,但这是吃力不讨好的差事。有些事情常令人无奈,因为对群体有利的事,却对个人不利,前述情况就是如此。你晓得,这就属于要在另一个完全不同的时空下才会得到赞扬的那类事情,因为这么做不是为了个人私利,而是为了大我。
  所以我们很容易理解,为什么那么多位高权重的人遇到要属下负起责任时,总是不敢说重话。在职业生涯管理和“政治心理学”当道的年代,个人利益至上,有谁会想冒险当黑脸?可是这却会带来不幸的后果:力争上游的经理人不扮黑脸,不论因此而避开什么样的短期成本,但长期的后果却更糟,因为这会培养平庸文化,并且造成组织绩效不佳。忽视责任的做法经过长时间的累积,并且扩散到各个部门和事业单位,最后造成的整体成本,对每个人来说会高得难以承受。
  达伦·奥弗菲尔德(Darren Overfield)是Kaplan DeVries公司资深顾问、罗伯·凯泽( Rob Kaiser)是Kaiser领导力解决方案公司总裁。
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